不少HR抱怨7月招聘情况好惨淡啊，不仅邀约不到候选人，连简历投递都特别少。
具体该怎么在淡季招聘到合适的候选人呢？
看看下面这些方法，能不能扭转局面。
一、社群主动出击
其实，社群不仅可以被动的加入别人的，我们也可以自己主动建群啊！
现在很多招聘的HR已经不会守株待兔了，不仅会加很多求职群，更会主动建设微信群，通过发布一些免费的资料，或者免费的PPT吸引人们入群，然后迅速把一有专业能力的人才吸引到一起。
以便于自己将来在这个微信群里定向的发布招聘广告。
二、要学会用搜索
这里建议，不要用网站自带的选择性条件去过滤简历。
因为这样筛选出来的简历太多了，通常和我们岗位的契合程度比较低。
这样我们可能还是要花费大量的时间去筛选。比较好的方式，是通过设置关键词的方式去搜索简历。
这里可以用的关键词包括岗位的名称、岗位涉及到的职责或者职能、也可以是行业的类别、项目的名称、软件的名称、一些技能的名称等等。
如果一个关键词不够，我们可以多试几个关键词。也可以把两个或者三个关键词一起搜索，这样定向性更高。
三、个人关系网搭建
说白点就是要自己多结交一些同行业的HR，或者候选人来相互推荐。
运用个人关系的时候还要注意两点，一是关系这东西是需要维护的，如果你平时从来都不和别人交往，到了要用着别人的时候，别人又为什么帮你这个忙呢？
二是帮忙是相互的，你如果需要别人帮忙，就要有帮助别人的准备。
当然这种互相帮助的原则是在不损害公司利益的前提下。
四、优化招聘流程
90%的招聘都败在话术上。招聘邀约其实是发起邀请的一个过程，如果邀约没技巧，未见面已被Pass。撩人也是门技术活。
沟通过程中能用敬语尽量用敬语，有些常规的问题必须提前准备，譬如说：自我介绍、公司介绍、公司发展战略、职业晋升通道等。
要注意，最好将公司的优势巧妙地融入整个电话沟通过程中。
安排面试过程中，一定要注意细节。
比如，让候选人不能等太长，曾有个优秀的候选人因等了近1个小时未见到面试官甩门而去，后续我们再联系，公司已被他拉黑。
五、招聘标题个性化
在这个互联网信息泛滥的时代，太过于普通的标题，很多用户都会直接过滤掉，更别说阅读你的招聘内容了。
因此，招聘标题首先一定要简洁醒目，才能吸引人，罗里吧嗦的只会招人厌烦。
其次标题需要个性化， 通过标题去勾起求职者的好奇心。
六、招聘内容吸引人
1．企业描述与简介
招聘信息不仅要向求职者介绍企业的相关信息，还要站在求职者的立场，告诉他们企业能提供什么，比如工作环境、成长空间等。
这一步要专业而精简，良好的开端给人以良好的印象，也是提升公司形象的关键一步。
2．完善的职位说明
对于每一个职位的职责描述要精准。
这个职位的日常工作是什么？怎样融入到团队中？为什么求职者希望得到这份工作？
在描述每个岗位时，要尽量将岗位向求职者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位，而不是简单的描述草草了事。
3．明确招聘对象
包括招聘人员的工作性质、业务类型，以及招聘人员的年龄、文化程度、工作经历、技术特长等。
这个职位有哪些技术是必须需要的?对于这些确定的技能要求，也要在招聘信息中明确反映出来。
描述的越清楚，接下来的招聘工作也会更省事。
4．福利待遇写全面
该项内容一般要写明月薪或年薪数额，写明执行标准工休情况，是否解决住房，是否安排家属等。
要想吸引人才，福利政策十分重要。
大多数求职者如果没有在招聘广告中看到薪资的相关信息的话，就不会投简历应聘这个职位。
因此，对于每个职位的薪资待遇，企业最好注明一个大概的范围。
5．清晰的面试程序引导
想在求职者看完招聘信息后接下来做什么?是通过邮箱投递简历，还是通过招聘网站申请？
在招聘信息中，要有清晰明确的面试程序引导。明晰面试流程，可以减少咨询的时间，方便了招聘者和应征者。
最好让求职者感到你这个职位是非常紧急需要的，以此来提高应聘者的求职积极性，尤其是公司确实急需这方面的人才。
七、线上+线下，多渠道招聘
除了上面说到HR常用的招聘网站、社群等线上工具外，其实我们还有很好的一个线下招聘渠道往往被HR们给忽视掉，那就是现场招聘会。
虽说线下招聘会这种传统方式已经在国内流行了二十几年了，但这种方式的招聘效果至今仍然是屡试不爽。为什么这么说呢，先说说线下招聘会的优点吧，那就是：便捷、高效、低成本。
一个准备充足的招聘展示，不仅可以在招聘会现场吸引更多的求职者来围观，还能通过展架、单页、喷绘写真等更加直观的展示出公司的企业文化、办公环境、团队精神及公司的实力等，通过招聘会现场一对一的第一次初试交流，可以节省更多安排面试的时间。而且线下招聘会还可以通过HR的职业精神和宣传的，对公司的品牌认知度和产品的市场推广度进一步的扩展和加持。
有个别企业已经将招聘会进行了常规化、常年化来作为公司产品和形象的推广渠道，因为企业参加一场专场招聘会的费用不过千元左右，但现场的求职者会因为自身需要而专注认真的观看企业的“广告”，相比动辄大几万的户外广告和浪费大量人力的撒街单页广告，成本更低，口碑传播的质量更高。当然选择线下 招聘会一定要以企业的招聘需求为首要目的，那些经常“挂羊头卖狗肉”以营销为目的企业，也会随着参加的次数和时间而降低企业的社会信誉度。
参加线下招聘会的HR们，还要注意的一项就是，现场招聘环节的把控。由于参展的企业较多，与其说HR们参加的是一个招聘展位，不如说是参加的一个人才集 市的摊位。HR们也需要为自己的“ 摊位 ”来招揽“ 生意 ”，一名好的HR会提前做好企业的招聘单页和海报，在招聘现场进行单页分发和拉人。对于那种习惯了“ 坐等 ”上门的HR，除非自身企业的品牌知名度和社会享誉度较高，否则收到的简历数量肯定不如那些主动出击的企业。
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