大伟是某公司的员工，入职一年后，他向公司提交《辞职报告》，要求辞职。公司答复：因大伟任职期间部分贷款未能收回等原因，不批准他的辞职。
于是大伟申请劳动仲裁，要求解除劳动合同并要求公司出具解除劳动合同证明书。
仲裁委员会支持大伟的诉求，要求公司解除劳动关系并为其开具离职证明，公司的上诉也维持了原判。
本以为事件就此了结，结果几个月后大伟再度申请仲裁，要求银行赔偿因不开离职证明所造成无法就业的工资损失，官司一直打到了中级法院。最终公司赔偿大伟156000元。
法院判决依据：
劳动者能够证明因用人单位的过错致其无法重新就业并发生实际损失的，人民法院应当予以支持。
劳动者能证明有直接因果关系，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资合理确定。
双方的劳动合同关系于上年12月8日解除，公司一直未能给予大伟提供其再就业所需的解除合同证明手续，致大伟今年无法继续就业。
大伟提供的公司发放《录用通知书》证实该期间的损失客观存在，大伟据此以其终止劳动合同前的十二个月平均工资为参考标准于法有据应予支持。
鉴上，大伟造成损失的工作时间为8个月，法院酌情支持其此期间的损失156000元
用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。
如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。
尽管说劳动关系处理，看上去简简单单，但任何时候HR的劳动关系管理均显得尤为重要。
其实很多HR对于可供离职员工举报和仲裁的问题都不了解。《劳动法》总则第一条就明确了立法目的就是为了保护劳动者权益的。一个公司要想正常发展、用工，需要员工签订什么协议，递交什么表格，不能对员工提出什么要求都是学问。
公司对员工仁至义尽也不够！合理了解法律、规避法律风险，才是正道！
曾经有个资深的HR说过：HR的价值，2008年是个分水岭。
08年以前，HR是幸福的，劳动法未生效，劳动争议较少，企业占据绝对优势。
而08年以后，每年劳动争议的案件都是几何倍数增长，这个时候HR最怕的是什么？背锅！特别是背了法律的锅！
因为一不小心，就可能变成这样：
明明是员工辞职，HR操作不当反赔万元。
员工自愿放弃社保，公司却赔了5万医疗费！
员工违纪被开除，公司却赔了钱？
......
俗话说不懂劳动法的HR，就是公司里的火枪手，稍不留神，就能让企业赔惨了！
到现在，HR如果还没有普通员工懂劳动法，公司基本可以坐着给员工发赔偿金了。而这时候，懂劳动法的HR的价值，也就凸显出来了。
时间过去10年了，如今懂劳动法只能算做HR的基本功了。随着时间的推移，对HR也提出了更高的要求：不但要懂得劳动法，更要懂得“变”。
尤其是在疫情逐渐过去的这段时间！劳动关系的处理，非常考验HR的专业能力，稍有不慎，同样引火烧身。
为什么辞退严重违纪的员工，公司反被告上法庭；
为什么签订了劳动合同，还经常纠纷不断；
为什么辞退试用期员工，最后还要进行赔偿……
招聘的在职员工、辞退的一个个离职员工更是因为一些本可以简单规避的事情，变成了一个个定时炸弹：毕竟劳动争议的仲裁时效有1年啊！
身为一名HR，学好劳动法至关重要，不仅能避免不必要的用工风险，还是保护企业利益的重要盾牌。
熟知《劳动法》一直对HR的基本要求。懂《劳动法》不一定能让你快速升职加薪，但如果不懂《劳动法》一定会让你在HR的道路上举步维艰。
中国的人情社会，现在已经进入“严肃”的法制时代。显然，这是一种社会文明的进步，同时，也伴随着痛苦。最典型的代表，就是企业之于劳动法遵守的状况，对于一些劳动密集型企业来讲，《劳动法》就是圣经。
特别是中小企业或者初创企业，他们常常“漠视”相关的法律条文，如此现象不止于“企业的违规操作”，更牵扯到社会发展、制度改良以及人性管制等话题，而公众和媒体之于这种讨论日渐深刻，本身就是一种进步，法律体系也会因此越来越清醒。
对于HR来说，劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力已然成为HR职业路径中HR必备的核心能力之一！
文章来源：人力资源研究
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