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今日干货丨夏日炎炎,如何快速招到人?
2018-09-12 15:05:41 阅读量:186 来源:Internet

不少HR抱怨7月招聘情况好惨淡啊,不仅邀约不到候选人,连简历投递都特别少。

具体该怎么在淡季招聘到合适的候选人呢?

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看看下面这些方法,能不能扭转局面。

 

一、社群主动出击

 

其实,社群不仅可以被动的加入别人的,我们也可以自己主动建群啊!

 

现在很多招聘的HR已经不会守株待兔了,不仅会加很多求职群,更会主动建设微信群,通过发布一些免费的资料,或者免费的PPT吸引人们入群,然后迅速把一有专业能力的人才吸引到一起。

 

以便于自己将来在这个微信群里定向的发布招聘广告。

 

二、要学会用搜索

 

这里建议,不要用网站自带的选择性条件去过滤简历。

 

因为这样筛选出来的简历太多了,通常和我们岗位的契合程度比较低。

 

这样我们可能还是要花费大量的时间去筛选。比较好的方式,是通过设置关键词的方式去搜索简历。

 

这里可以用的关键词包括岗位的名称、岗位涉及到的职责或者职能、也可以是行业的类别、项目的名称、软件的名称、一些技能的名称等等。

 

如果一个关键词不够,我们可以多试几个关键词。也可以把两个或者三个关键词一起搜索,这样定向性更高。

 

三、个人关系网搭建

 

说白点就是要自己多结交一些同行业的HR,或者候选人来相互推荐。

 

运用个人关系的时候还要注意两点,一是关系这东西是需要维护的,如果你平时从来都不和别人交往,到了要用着别人的时候,别人又为什么帮你这个忙呢?

 

二是帮忙是相互的,你如果需要别人帮忙,就要有帮助别人的准备。

 

当然这种互相帮助的原则是在不损害公司利益的前提下。

 

四、优化招聘流程

 

90%的招聘都败在话术上。招聘邀约其实是发起邀请的一个过程,如果邀约没技巧,未见面已被Pass。撩人也是门技术活。

 

沟通过程中能用敬语尽量用敬语,有些常规的问题必须提前准备,譬如说:自我介绍、公司介绍、公司发展战略、职业晋升通道等。

 

要注意,最好将公司的优势巧妙地融入整个电话沟通过程中。

 

安排面试过程中,一定要注意细节。

 

比如,让候选人不能等太长,曾有个优秀的候选人因等了近1个小时未见到面试官甩门而去,后续我们再联系,公司已被他拉黑。

 

五、招聘标题个性化

 

在这个互联网信息泛滥的时代,太过于普通的标题,很多用户都会直接过滤掉,更别说阅读你的招聘内容了。

 

因此,招聘标题首先一定要简洁醒目,才能吸引人,罗里吧嗦的只会招人厌烦。

 

其次标题需要个性化, 通过标题去勾起求职者的好奇心。

 

六、招聘内容吸引人

 

1.企业描述与简介

 

招聘信息不仅要向求职者介绍企业的相关信息,还要站在求职者的立场,告诉他们企业能提供什么,比如工作环境、成长空间等。

 

这一步要专业而精简,良好的开端给人以良好的印象,也是提升公司形象的关键一步。

 

2.完善的职位说明

 

对于每一个职位的职责描述要精准。

 

这个职位的日常工作是什么?怎样融入到团队中?为什么求职者希望得到这份工作?

 

在描述每个岗位时,要尽量将岗位向求职者“推销”出去,吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位,而不是简单的描述草草了事。

 

3.明确招聘对象

 

包括招聘人员的工作性质、业务类型,以及招聘人员的年龄、文化程度、工作经历、技术特长等。

 

这个职位有哪些技术是必须需要的?对于这些确定的技能要求,也要在招聘信息中明确反映出来。

 

描述的越清楚,接下来的招聘工作也会更省事。

 

4.福利待遇写全面

 

该项内容一般要写明月薪或年薪数额,写明执行标准工休情况,是否解决住房,是否安排家属等。

 

要想吸引人才,福利政策十分重要。

 

大多数求职者如果没有在招聘广告中看到薪资的相关信息的话,就不会投简历应聘这个职位。

 

因此,对于每个职位的薪资待遇,企业最好注明一个大概的范围。

 

5.清晰的面试程序引导

 

想在求职者看完招聘信息后接下来做什么?是通过邮箱投递简历,还是通过招聘网站申请?

 

在招聘信息中,要有清晰明确的面试程序引导。明晰面试流程,可以减少咨询的时间,方便了招聘者和应征者。

 

最好让求职者感到你这个职位是非常紧急需要的,以此来提高应聘者的求职积极性,尤其是公司确实急需这方面的人才。

 

七、线上+线下,多渠道招聘

 

除了上面说到HR常用的招聘网站、社群等线上工具外,其实我们还有很好的一个线下招聘渠道往往被HR们给忽视掉,那就是现场招聘会。

 

虽说线下招聘会这种传统方式已经在国内流行了二十几年了,但这种方式的招聘效果至今仍然是屡试不爽。为什么这么说呢,先说说线下招聘会的优点吧,那就是:便捷、高效、低成本。

 

一个准备充足的招聘展示,不仅可以在招聘会现场吸引更多的求职者来围观,还能通过展架、单页、喷绘写真等更加直观的展示出公司的企业文化、办公环境、团队精神及公司的实力等,通过招聘会现场一对一的第一次初试交流,可以节省更多安排面试的时间。而且线下招聘会还可以通过HR的职业精神和宣传的,对公司的品牌认知度和产品的市场推广度进一步的扩展和加持。

 

有个别企业已经将招聘会进行了常规化、常年化来作为公司产品和形象的推广渠道,因为企业参加一场专场招聘会的费用不过千元左右,但现场的求职者会因为自身需要而专注认真的观看企业的“广告”,相比动辄大几万的户外广告和浪费大量人力的撒街单页广告,成本更低,口碑传播的质量更高。当然选择线下 招聘会一定要以企业的招聘需求为首要目的,那些经常“挂羊头卖狗肉”以营销为目的企业,也会随着参加的次数和时间而降低企业的社会信誉度。

 

参加线下招聘会的HR们,还要注意的一项就是,现场招聘环节的把控。由于参展的企业较多,与其说HR们参加的是一个招聘展位,不如说是参加的一个人才集 市的摊位。HR们也需要为自己的“ 摊位 ”来招揽 “ 生意 ”,一名好的HR会提前做好企业的招聘单页和海报,在招聘现场进行单页分发和拉人。对于那种习惯了 “ 坐等 ”上门的HR,除非自身企业的品牌知名度和社会享誉度较高,否则收到的简历数量肯定不如那些主动出击的企业。

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